难怪硅谷的中基层员工更多地都是亚裔和印度裔呢，这两大群体更有吃苦耐劳的精神。
紫微星美国这边现在有823名员工，其中亚裔和印度裔多达616人，占比高达75%。从这一点上来说,紫微星国际相比于硅谷其他的互联网公司，有很大的优势，竞争力很强。
可是在中高管的层面，白人占了50%。
不是偏见，而是能力。
紫微星国际的大老板周不器、总裁陆器都是华裔，也不存在偏见，完全是能力问题。级别越高，“创意”和“想象力”就越重要,在这方面，欧美教育体系下培养出来的人会更有优势。
不过这就又出现了一个问题。
白人高管都不喜欢内部紧张的关系，不喜欢用业绩压人，管理风格都比较宽松。
这其实就是两种理念。
一种理念，是在紧张、竞争中迸发出能量，从而创造出更好的业绩；一种理念，是在宽松、欢乐的气氛下工作，更容易激发灵感，从而设计出更多创造性的产品。
前者的代表企业，就是大名鼎鼎的甲骨文。后者的代表企业，就是谷歌了。
紫微星推崇的当然是前者，也只能推崇前者，这才是他们擅长的。竞争的时候，要扬长避短,不能扬短避长。
陆器以前在雅虎工作的时候，他只是副总裁，只管一个业务线就够了，在企业价值和文化建设方面不需要太过关注。
加入紫微星后,也没有太多留意。
最近才逐渐的反应过来。
感觉不太对劲啊！
紫微星国际内部显然已然是分成两派了。
一派是冲冲冲，执行的是强势文化，让员工在压力中迸发潜能，追求业绩增长；
一派是温和宽松，去给每一个人鼓励，让员工在鼓励中增长信心。优点是工作环境特别好，上下其乐融融，缺点就是业绩做不上去。
现在，紫微星国际有两大核心业务，一個是helo，一个是云计算。
helo业务就是由亚裔领导的强势文化，不管什么事情，做得都非常坚决，打出了一场又一场漂亮仗。这次甚至都要开秘密会议玩见不得光的手段了，可见信念之强。这要是白人高管听说了，估计得愤而辞职。
云计算业务则是由白人领导。
因为在陆器看来，云计算业务的技术难度很大，如果内部太紧张了，员工的神经可能就断掉了。他此前听说了,紫微星国内的云计算研发过程中,前前后后有30%的员工因为扛不住压力选择了离开。
国内都顶不住,硅谷就更顶不住了。
所以紫微星国际的云计算业务，陆器委派的是一个名为路易斯·杰西的白人团队来负责。
然后，陆器就很生气！
业务进展太慢了！
本以为宽松的文化环境可以让技术人员们解决更多的技术难题，把紫微云的平台更快地完善、强大起来。
可这帮人的效率真是太低下了！
这个问题，陆器已经纠结了3个月的时间，现在，他打算壮士断腕了。
不能再耽误下去了！
周大老板已经在战略上给出明确的要求了，云计算的业务一定要快！快快快！趁着谷歌和微软两大巨头没有正式进场，赶紧把这块地盘给抢下来！
就算不能完整地抢下来，也要跟亚马逊平分天下。
要是晚了几年，等微软和谷歌反应过来正式进场，紫微云的难度就会指数级的增长。
所以，陆器下定决心，宁可自己的奖金被减、期权被减，他也要及时止损、及时纠正，把路易斯·杰西裁掉，重新找一个人过来带领紫微云的海外团队！把宽松文化转变为强势文化，让云计算业务加速、提速、快速地发展起来。
秘密会议结束后，陆器就把周不器请到了自己的办公室，重点说了这件事。
周不器多少有些失望。
他对硅谷这边的人不熟悉，所以在用人方面，主要就是信任陆器，让他来组建团队。没想到，出了这么大的差错。
云计算业务的总裁，那可是紫微星国际的资深副总裁，是m7的高管！
这才不到一年，就要解雇了？
陆器看出了大老板的不满，硬着头皮解释，“及时止损，损失不算太大。他的业绩都没有达标，如果解雇，只需要给予n+3的薪水补偿就行了。”
周不器冷声道：“我在乎的是那点补偿款吗？浪费的这大半年时间，是耽误了云计算业务的发展！这影响了公司的战略！”
陆器检讨道：“这是我的管理失误，我自愿放弃过去一年的期权。”
“不需要你放弃，我只想要解决方案！”周不器冷哼了一声，“既然3个月以前就发现了问题，为什么现在才想着解决？”
第1498章 宽松文化or强势文化（2/2） 点击下一页继续阅读。